首先要说明，我所说的“招聘”，是说从面试到实习的这整个过程。
别把招聘仅仅当做是几次面试（很多企业甚至就是一次面试）。我从来就不相信，好人才都能在面试中显现出来。如果有，那也是少数；更多的，要么隐而不露，要么言过其实。
根据我的经验，在那些不负责任的招聘活动中，优秀的中层经理人选总是会被以下因素给挡在门外：
你公司对他的初次印象
其实包括大学生在内的很多人都不会写简历，有些有才能的人反而不好意思把简历做得那么出众，那么煽情。但简历的确会挡住很多人的去路，我曾经亲眼见到一些公司怎么凭简历扼杀未来的人才：他们派一、两个无足轻重的人去人才交流中心的档案室，然后他们快速翻看那一沓沓简历，把漂亮女孩挑出来，最后根据自己的口味再定几个备选。当应聘者前来面试，好的潜在人才也可能被一时的紧张遮掩住。
他对你公司的初次印象
也许你只是个处于成长期的创业型企业，在一些硬件方面并不“亮”，这很容易被那些有正作背景的人误认作这里没有发展前途。其实很可能你公司的软环境非常好，但如果你的招聘过程设置不当。一般说来，应聘者还没见到你们企业的内在精气神，还没来得及被感染，就已经走了。
招聘者的偏见
作为老板，你可能对自己的地位，对自己的人生都充满自信，但这不代表你的经理人也是如此。完全成熟的经理人毕竟还是少数，大多数人的内心还是有深层的不自信和发展恐惧感，因此他们一般在招聘时（尤其是招聘中层经理时），很容易认为新人的能力太强，会对自己产生威胁。这个因素很隐蔽，但在企业里却比比皆是。
如何避免上述弊病，找到优秀的中层？我这里有个简单易行的、不需要填写什么测量表的三阶段法则，可供大家参考：
一、面对面沟通×3
你有没有见过跨国公司的面试？他们很少让中层经理的应聘者进一个屋子，跟一个人谈完后，就让他走人的，而一定会让应聘者进不同的屋子，见好几拨人，这些人肯定属于不同的部门，不同的职位。
你不用做得太复杂，但也至少要让应聘者见到你公司的三个人（即×3）：
他的未来主管、其他部门主管（或某副总）以及老板你自己。
最好见面的地方也要换成不同的房间。
应聘者进入同一个建筑的第二、第三个房间，紧张感会大大降低。同时，其他部门主管加上你这个老板，对公司业务特性的全面了解，一般都要比个别管理者更到位。而且你不用惧怕谁的能力。
你还可以充分展现自身和企业的魅力，并把好人才留住。这很重要！
二、电话沟通×2
电话最容易体现一个人的思维和表达能力。你突然打电话给这个应聘者，突然地与他交流，并提出突然的问题，一般就能把对方的应变能力、理解能力、思维组织能力和表达能力的底线问出来。当然，有两个问题一定要沟通（即×2）：
我们最近要搞个某活动，你能不能给我出出主意？ （最好让对方现场给简单方案）
我不同意你刚才说的某某问题（方案某个细节）……（然后看对方的反应和反驳）
三、实习期考察×4
实习期是决定一中层经理去留的重要时期。在这个期间，一定要做四件事（即×4）：
到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情况、家庭氛围和周围人都他的评价；
带他到几个社交场合去，看他在公众场合的表现：慌张？稳重？趋炎附势？不亢不卑？
带他见本行的高手，这是考察他有没有上进心，肯不肯向大家学习?
如有可能，一定要向周围的同行，或他过去的同事那里去打听他的表现和业绩。
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