持股的激励力量主要来自收入上的提高，当家做主的自豪感也同样重要
员工持股是国际趋势
让员工持股究竟对公司业绩有无促进，这个看上去仅靠直觉就能肯定回答的问题在历史上却争论良久。现在看来，答案是显而易见的。人人都有老板梦，都想为自己干活而不只是替别人卖命，让员工持有公司的股份，相当于把受剥削、受压迫的员工变成了当家作主的老板，肯定能激发员工的工作热情，而满怀热情的员工理所当然是公司更高效率的第一保证。
岁末，一位刚从传统媒体跳槽到互联网公司的IT新贵说，判断一个人未来的生活质量，仅根据他（她）是否服务于股份制上市公司便能得出结论。话有夸张，但员工持股、期权等现代激励机制却的确是这些公司的普遍经验。这话放到两年前则更加证据确凿，其时百度海外上市，前台小姐成为百万富翁。海外投资机构预计，百度200多位新晋百万富翁一夜致富的故事，将激励“员工持股”成为中国公司、特别是中国新兴公司的分配机制新时尚，重走美国上世纪70年代开始的员工激励路径。
员工持股计划在美国的创造和有规模的发展只是在上世纪70年代之后的事，但美国雇员所有制的历史却可以追溯到18世纪末。当时美国员工所有制之父，阿尔伯特。加勒廷主张民主不应该仅限在政治领域，而应当扩展到经济生活中。1916年，Sears Roebuck公司就曾决定用公司的股票来资助雇员的退休金计划。上世纪20年代，美国曾掀起一次雇员所有制的运动，被称为“新资本主义”，公司鼓励雇员用自己的积蓄或奖金购买本公司的股票，一方面为公司提供新的资本来源，另一方面激励员工的劳动积极性。到1930年，美国当时约有2.5%的员工购买了10亿美元的公司股票，相当于美国实施员工持股计划在80年代初期所拥有的股票额。
按照律师及投资银行家路易斯。凯尔索（被称为“员工持股计划之父”）的观点，生产要素只有两种：资本与劳动。当社会变得越发工业化时，资本要素对生产的贡献要大于劳动，而资本主义主流企业制度的主要问题是，尽管所有的工人拥有他们的劳动，但拥有资本，并能够取得资本收入的却只有很小的一部分，工人在总体上仅能从劳动中获得收入。资本主义制度虽然能够创造出经济效率奇迹，但它却不能创造出经济公平，它导致富人更富，国家财富趋于过度集中。——凯尔索的论点是有足够证据的：在当时的美国，50%以上的公司证券被1%的人口所拥有，90%的公司资产由10%的人口所有——极少数人掌握着社会的绝大部分财富。
凯尔索惠及美国企业的思想主要是，雇员的报酬制度应分为工资制度和分享制度。工资是与厂商经营甚至厂商所做或能做的一切无关的报酬；分享则是“与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”。
目前，美国政府已经颁布了25个联邦法令鼓励员工持股，有一半以上的州为了鼓励员工持股进行了立法。全美实施员工持股的企业由1974年的300多家增加到目前的15000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500强的大企业；持股员工已达2000多万，占美国劳工数的8％，资产总值超过3000亿美元。
员工持股也已是国际趋势。上世纪90年代末，英国约有1750家公司、200万员工参加了政府批准的员工持股计划。法国工业部门企业员工持股率超过50％，金融业中有的企业已达90％以上。德国把实施员工持股作为吸引员工参与管理、挽留人才、促进企业发展的一项基本制度。日本绝大多数的上市公司实行了员工持股。就是在新加坡、泰国、西班牙等发展中国家，员工持股也十分流行。
员工持股的优与劣
乐观的数字说，实行员工持股的企业与未实行员工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30％左右，利润大约高出50％，员工收入高出25-60％。但也有悲观的怀疑者。他们回应说，员工持股已在美国尝试多次，结果实际上不尽如人意：纵观当今美国企业界，没有几家大公司的员工持有比例较大的股份，同时，也没有足够确凿的统计数据证明，绝大多数全员持股公司的业绩超过了同类公司。“经历了数十年达尔文式优胜劣汰的竞争，劳资严格区别开来的‘公众持股’而非‘全员持股’已经确立了主导地位。”从发达国家的经验看，这一点确实无可辩驳。
一些经济学者并不感到意外，他们列举出员工持股方案不会奏效的诸多原因。举例而言，既然每一位持股员工都能够分享到公司成功带来的利益，他们便容易产生“搭便车”的念头，把工作交给他人去做吧，反正都有我一份。新员工怎么办呢，如果新员工在被聘用时就获得股票，老员工在企业中的股份就会被逐渐稀释，而如果将新员工排斥在持股计划之外，则又会出现两级体制。凡此种种。当然，他们也相信，总有改良版的员工持股计划解决这些问题。
从目前中国的现实看，“员工持股”更像是所有者们——无论国企还是民企——画的一块馅饼。以员工持股的先行者“华为”为例——“员工持股”曾给华为带来了迅猛发展——任正非曾对追随者说：只要我们的领地做大，会有你们各自的份额的。这正是华为最初推行全员持股的原动力。然而，当攻陷下来的阵地越来越大时，士兵们隐约发现自己实际上并没有得到许诺中的嘉许。越来越多的员工开始疑惑和躁动。
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