近日，一篇名为《独家起底格力“血汗工厂”》的文章在网上流传，引发业界哗然和舆论广泛关注。对此，格力电器[董事长董明珠回应：“自己是健康的，别人说你得了癌症，难道你就真的得了癌症?”
一方面是有员工发帖说，格力是“血汗工厂”;一方面格力[董事长却以别人说你得了癌症就真的得了癌症回应。
这个回应的看点有三，一是收入与回报不一致问题;二是相信谁与依靠谁的问题;三是即使自己是健康的，没有患癌，要不要检查的问题。
针对收入与回报不一致问题，一位格力现任中层干部认为，近年格力业绩出现飞速增长，但员工的收入增长速度没有跟上这个速度。经济增长要解决什么问题，主要是解决就业收入问题。从实现经济增长方式转变来看，关键是要提高生产效率。要实现经济增长从粗放式到集约式转变，不单单是提高生产效率，而关键在于不断提高收入分配效率。从实证研究来看，目前中国经济增长的生产效率远远高于收入分配效率，两者差距很大，发展极不平衡。以2013年第三季度的统计数据计算，这个比例为6:3.96。通过比较分析，我们可以知道这里存在一个制度均衡效率问题。如果缺少科学的制度均衡效率，就难免会出现收入分配效率陷阱、生产效率陷阱以及制度均衡效率陷阱。目前，正是这些不断出现的陷阱致使改革停顿造成许多难以调控的问题，如房价过高问题、收入分配不公问题、贫富差距扩大问题等等。
因而，要实现经济增长方式的根本性转变，必然要采取措施积极缩小生产效率与收入分配效率之间的差距，并积极推进制度公平建设，搞好制度改革的顶层设计，充分发挥制度均衡效率的作用。从这个方面来说，格力还有待于改善，要不断提高收入分配效率。
针对于相信谁与依靠谁的问题，销售部门应该负责销售的事情，现在呢?不仅中层干部有任务，而且几乎是全员行动。格力有员工说“普通员工没有销售任务，但只要有销售就有奖励。”格力电器企管部负责人说，公司没有向普通员工摊派销售任务，但确实要求中层干部以“内部价”向亲友推荐选购公司产品，目标为10万元。“中层干部承担一些推销任务，这是公司的引导性机制，完成任务获得奖励，没有完成任务也不会受到处罚。”很明显，格力从全员制造已经发展到全员销售，根据这种市场管理考核机制，使员工的利益与销售市场的利益直接挂钩，肯定会有人不适应。在员工的收入增长速度没有跟上格力业绩飞速增长之后，又出现了员工销售收入差距，这势必存在部分员工因跟不上这种形势而导致实际收入在下降。格力这种渠道商加全员销售的管理模式，得不得人心，适应不适应市场，要根据具体情况而论。如果市场份额在扩大，员工利益也跟着水涨船高，则相安无事;反之，应该积极应变，加以灵活调整。
由此来看，相信谁与依靠谁，关键要看标杆的作用。当销售标杆失灵时，就容易发生危机，那么相信谁与依靠谁也就成了一句空话。如果格力进行分组团体化销售的话，很容易均衡这种利益差距，但这种模式缺乏激励发展的动力。无论格力相信谁与依靠谁，总不能用竭员工的士气，一家企业的发展毕竟要靠士气。古人云，一鼓作气，再而衰，三而竭。但是这种士气不可能总是击鼓传花一样走下去。
针对企业管理问题，员工收入差距问题，董明珠说自己是健康的。细细品味这番话，这种健康只不过是没有患癌症而已。这个报道说，中层干部2011和2012两年的年终奖直到2013年下半年才发，大多数人奖金大幅缩水;2011年以来，所有格力子、分公司和空调各生产基地的中层干部骨干奖金未发，涉数百人员。对于管理者而言，员工利益应该是第一位;而不是自己利益第一位。这种牺牲员工利益来保住自己的利益还算是健康?其实，这是思想癌症，不可救药。董明珠书上说，棋行天下。是不是将帅不动，而士卒大力过河上前掩杀呢?格力的发展壮大跟许多老员工的辛勤付出分不开，为什么不能体恤一下下情呢?上层管理者可不可以深入一线，走一走群众路线，还一还工人阶层是企业主人翁这个地位呢?
格力董事长的癌症之说不是冷笑话。员工一时不高兴、不理解，觉得寒意阵阵，认为是榨取他们的血汗钱，作为董事长，董明珠可不可以送一送温暖，驱一驱寒意，热一热员工的心头呢?
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