继2012年珠三角爆发“用工荒”之后，如今不少制造业都明显感觉到，招工难已经越来越成为正常现象了。不少企业家甚至担忧，未来中国将会出现一线技术工人的极度短缺，因为现在更多的年轻人都不愿进工厂工作。 招不到人，一线员工跳槽频繁，对企业忠诚度较低，这成为了制约眼下多数企业发展的大问题。 培养忠诚员工 首先要对员工负责 每年的销售旺季，加班生产对于制造业来说是家常便饭。有学者调查显示：60后、70后的工人加班只要给补助，很多人都会任劳任怨、埋头干活;但如果让80后、90后工人持续加班，他们多数就会冒出“我要辞职”的念头。一些企业家为此甚至在公开场合呼吁社会关注：职业技术教育出了问题!年轻人眼高手低、浮躁是个社会大问题! 对此，格力电器却有不同的看法，“很多企业都对员工有忠诚度的要求，但在提要求之前，要先看企业能否对员工负起责任，是否爱你的员工?”负责任的企业首先应该致力于保护员工的福利，以让员工和企业结成“命运共同体”。即企业首先是员工的企业，其次才是股东的企业。 格力电器二十多年来的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从上世纪90年代开始，公司就为员工购买养老、医疗、失业、工伤、生育等保险，并提供免费上下班车、免费午餐、节假日慰问金、中晚班津贴、工龄津贴、特殊工种津贴等各种福利。 由于一线工人都来自经济欠发达地区，在城市工作生活，短时间内靠自己解决住房问题困较难大。格力电器先后斥资6亿元建设员工宿舍，让一线员工都能享受“一人一居室”，结婚了则有一套50平的两居“过渡房”。 留住忠诚员工 要给发展空间 面对一线员工“不爽拔腿就走”的现象，相关负责人认为80后、90后员工不够成熟，甚至提出令人费解的离职理由，诸如“工厂周围没有网吧”、“这间工厂女工太少，我想找个女朋友”、“我的老乡在那家厂，叫我过去我就去了”。 这一困惑企业的问题，阿里巴巴掌门人马云看的很透彻。他说：“员工离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。” 要想长期留住一名优秀员工，给员工的职业发展提供上升通道最为关键。 格力电器视员工为战略资源，通过职业生涯规划、内部培训、“能者上，庸者下”的晋升机制以及各种物质的精神的激励机制，努力为员工搭建事业发展的平台，使人尽其才，才尽其用。格力电器还通过建设格力技术工程学院，让一线员工有机会在企业继续深造，使90%以上的一线员工都具备大专学历，成为技能型人才。 同时，格力电器还专门为从事研发和技术一线的员工开辟另一条平行的薪酬体系和晋升标准，让技术工人和研发人员能够专心发挥自己的特长，做自己喜欢的工作，也能和中高层管理人员一样拿高薪、受尊重。 赢得员工忠诚 要创造有尊严的工作环境 不久前，格力电器董事长董明珠在接受采访时表示，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。” 在格力电器，没有空降兵，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层。格力电器的研发团队，10多年土生土长培育起来的核心骨干占研发团队总数量的20%。10年前，负责中央空调的技术人员不过40人，现在已经达到1000人，大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长，增强了格力员工的归属感、认同感。 格力电器推行“公平公正、公开透明、公私分明”的管理制度，让8万员工“人人肯努力、人人有机会、人人有希望”。董明珠说：“我自己公平公正，中层干部就不会有委屈，就没有人颠倒是非打小报告，就不会伤害真正优秀的人才。” 如今，企业与员工之间的关系正在发生着空前的大变化，企业与员工不再是“一锤子买卖式”的简单的商品交换关系。企业需要忠诚、有能力的稳定员工队伍，才能生存和发展;而员工依赖企业的相对稳定平台发挥自己的聪明才智，实现自己的价值和理想。 “只有忠诚于企业的人才，才能保证企业的发展，才能保证技术创新、管理创新和营销创新。”董明珠的话语高度浓缩了格力重视“忠诚”的价值。
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