近年来，“用工荒”这个词被媒体广泛提及。进入2012年，这一现象仍然在持续，“用工荒”继续在餐饮、酒店、家政服务业蔓延，甚至一些生产制造型企业也出现用工告急的情况。一方面是各类企业因为找不到工人难以为继，另一方面则是大批的各类毕业生因为就业难而叫苦不迭。这双重困境的背后，既是用工矛盾的进一步凸显，也对企业用人的方式方法提出了挑战。
用工矛盾早已引起了党和政府的高度重视，2月20日，中共中央政治局就实施更加积极的就业政策进行第三十二次集体学习，专门讨论实施更加积极的就业政策，要把促进就业放在经济社会发展的优先位置。
某制造型企业老总曾对记者道出他的无奈：“今年招到了这批人，明年过年一放假，这批人回去又不来了，下一年还将面临同样的问题，年复一年，无有穷期……”
其实，对企业而言，要想一劳永逸解决这一问题，从根本上说就是要想办法留住人才，而要留住人才，就得建立良好的企业环境，给工人成长的空间，让他们看到发展的希望，简而言之，就是要让员工不仅有“钱途”，更要看到前途。
让工人有发展，有前途，作为全球空调行业的领头羊，格力电器在这方面有着独到的经验。广纳贤才，以高科技为先导，实行现代化管理，大胆培养和造就现代企业管理人才、技术人才，是格力成功的策略之一。
20年时间，格力电器本着以人为本的管理理念，在公平、公开、公正的原则下，建立了一整套自己的“选、育、用、留”人才培养体系，并且形成了德才兼备、品德优先的选人机制、“能者上，庸者下”的内部提升机制和优胜劣汰的竞争机制，在科研、技术、管理、生产、销售等各个领域培养和造就了大批人才。
为了让员工更好的发展，格力启迪新进员工制定生涯规划，帮助其发挥潜能、提高素质、实现价值。对每一名新进来的员工，格力电器实施新员工导师制度，为每一位新员工指定一名导师，协助指导新员工了解工作相关事务，使新员工以最快的速度适应工作岗位。新员工都说：导师是自己身边的一本活字典。
此外，格力还设立了科技进步奖、管理创新奖、合理化建议奖、季度奖、年终奖等多样化的奖金体系，同时设立先进个人、工人先锋号、金牌员工、技能标兵等荣誉评选活动，通过多种方式激励各岗位员工不断创新、发挥所长、提高工作效率。
这样的培养计划，加上不断上涨的薪金、舒适的住房以及优越的福利，让员工在工作的同时，自尊自信都得到了极大的满足，大家都乐于为企业奉献，别人挖都挖不走。正是这种用人机制，成就了格力家电业“黄埔军校”的大名。业内广为流传的一则故事也从一个侧面反映了格力在用人机制方面的成功：国内某空调制造商老板曾亲自带领猎头盘踞在珠海达一个月之久，希望从格力挖一批技术专家和高级管理人员。但一行人最终一无所获。
企业的发展离不开人才，人才是企业发展的源泉。“只有忠诚企业的人才，才能保证企业的发展，才能保证技术创新、管理创新和营销创新。”格力电器总裁董明珠的话语高度浓缩了格力对于人才的重视与渴望。
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